Когда лучше отказаться от выполнения тестового задания на собеседовании

О том, в каких случаях имеет смысл отказаться от выполнения тестового задания, Metro поговорило с экспертом

– Объёмные тестовые задания, на которые нужно потратить целый рабочий день или даже несколько, – это не лучший вариант отбора кандидатов в компанию, – считает в беседе с Metro Катерина Казакова, эксперт по стратегическому управлению человеческим капиталом, executive search и управлению персоналом в условиях цифровой трансформации бизнеса. – Существует много способов и инструментов, которые позволяют в комплексе оценить уровень подготовки соискателя. Например, изучение его достижений и конкретных результатов, отражённых в резюме, непосредственно собеседование, в котором соискатель расскажет о своих навыках, его работа "в поле", сбор референсов и, наконец, тестовое задание – максимум на 2–3 часа работы, с последующим разбором результатов.

Катерина считает, что работодатели дают объёмные задачи в 3 случаях, и каждый раз к таким заданиям надо отнестись настороженно. 

Во-первых, объёмные тестовые задания любят компании-стартапы с размытыми зонами ответственности. Им нужен некий "универсал", сочетающий в себе много ролей, чтобы закрыть различный спектр задач. И тестовое задание проверяет, как человек справится с каждой отдельно взятой ролью. 

– Является ли применение такого тестового задания в данном случае оптимальным? – рассуждает эксперт. – На мой взгляд, нет. Эффективнее будет разбить беседу с соискателем на части, в зависимости от каждого из его ключевых навыков, и собрать референсы. При этом не тестировать за раз по 2-3 роли и не проводить более трёх этапов отбора. Не нужно забывать, что для прохождения многочисленных этапов отбора и уж тем более выполнения больших тестовых заданий у соискателя должна быть сильная мотивация, а такая мотивация есть далеко не всегда. Например, она бывает в случаях, когда соискатель хочет устроиться в конкретную компанию или ощущает большую конкуренцию.

Во-вторых, объёмные тестовые задания часто дают компании, находящиеся в поисках топ-менеджера. Например, компания ищет финансового директора, который будет участвовать в реализации нескольких новых стратегически важных проектов для компании. В качестве тестового задания соискателю часто предлагается некое описание инвестиционного проекта. Ему нужно определить источники финансирования проекта, рассчитать, какова будет отдача инвестиций, разработать экономически выгодную модель функционирования компании, предложить решение организационно-правовых вопросов и подготовить доклад для совета директоров в отношении проекта.

– Оправданно ли такое тестовое задание? – вопрошает специалист. – Очень возможно, что да, так как рассматриваемая соискателем позиция предполагает высокий уровень ответственности, а цена ошибки отбора высока. Другой вопрос, захочет ли соискатель тратить своё время на выполнение такого тестового задания? Обычно востребованные профессионалы оценивают своё время в деньгах и не хотят бесплатно тратить время на выполнение таких тестовых заданий. Но здесь, опять же, важна мотивация соискателя.

В-третьих, большие задания дают компании со слабым менеджментом на различных уровнях. Руководитель, который ищет к себе в команду сотрудника, не обладает сильными компетенциями для его отбора, поэтому он сделал тестовое задание из различных практик, подсмотренных "в интернетах". В результате получилось не просто объёмное тестовое задание – оно плохо показало, насколько развиты у соискателя ключевые для компании навыки.

– Компании из данного примера нередко предлагают тестовые задания до беседы с соискателем или даже на этапе отклика на вакансию, то есть когда ещё даже не видели резюме. Причём не только специалистам, но и руководителям, в том числе высшего звена, – объясняет Катерина Казакова. – Чаще всего такие тестовые задания содержат "книжные" вопросы или сформулированы таким образом, что кандидату, например, предлагается разработать целую стратегию при минимальном количестве вводных, без возможности задать вопросы. Всё это позволяет сделать определённые выводы об уровне менеджмента и организационной культуры компании.

Чтобы решить, стоит ли выполнять большие тестовые задания, соискатель должен задать себе несколько вопросов, добавляет эксперт. Например, что ему известно о потенциальном работодателе? Насколько он в нём заинтересован? 

– Если это "работодатель мечты", возможно, игра стоит свеч, даже если задание предлагают до первого интервью, – подводит итоги эксперт. – В остальных случаях я рекомендую собрать больше информации о потенциальном работодателе во всех открытых источниках, а также собрать референсы об организационной культуре компании, особенностях бизнес-процессов, компетенциях, уровне коллег и непосредственного руководителя. А ещё я рекомендую с осторожностью относиться к большим тестовым заданиям от компаний no name. 

Читайте также: Москвички рассказали, предпочитают ли они спать бесплатно или выбирают деньги