История началась в 2024 году. В одной из московских компаний решили внедрить нейротехнологии – искусственный интеллект должен был выполнять функции категорийного менеджера отдела закупок.
Женщине, занимавшей эту должность, предложили продолжить работу… на других условиях: двухчасовой рабочий день и пониженная зарплата. Москвичка отказалась. Позже последовали ещё два предложения по внутренним вакансиям, но и они её не устроили.
Тогда с ней расторгли трудовой договор – сославшись на её отказ продолжать работать в новых условиях.
Женщина решила бороться. Преображенский райсуд Москвы признал приказ об увольнении незаконным. Компания была обязана восстановить сотрудницу в прежней должности, выплатить средний заработок за период вынужденного прогула с 4 июля 2024 года по 19 февраля 2025 года, компенсировать моральный вред, оплатить услуги представителя и вернуть госпошлину. Кроме того, суд взыскал компенсацию за задержку выплаты зарплаты.
Московский городской суд теперь подтвердил законность этого решения, изменив только часть по расчётам средней зарплаты.
– Увольнение сотрудника под предлогом изменения условий труда, когда фактически происходит упразднение его должности, должно квалифицироваться как сокращение, – объясняет Юрий Иванов, адвокат, член ассоциации юристов Российской Федерации, представитель движения президента РФ "Народный фронт". – В соответствии со статьёй 81 Трудового кодекса РФ работодатель в этом случае обязан пройти формальную процедуру сокращения, а не прикрывать её ссылками на изменение условий (по статье 74 или 77 ТК).
По словам Иванова, сокращение требует выполнения чёткого алгоритма: уведомление за два месяца, предложение всех имеющихся вакансий, включая менее оплачиваемые, выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства.
– Если работодатель предлагает изменение режима работы, например, перевод на неполный рабочий день, как это было в рассматриваемом деле, то для этого требуется согласие работника, – подчёркивает Иванов. – Изменения должны быть обоснованы технологическими или организационными причинами. Если это фиктивно, суд может расценить действия как злоупотребление процедурой.
В рассматриваемом деле суд установил: сотрудница была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ – "отказ от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора". Однако суд пришёл к выводу, что это формальность. На деле произошло фактическое сокращение должности без соблюдения норм, установленных статьёй 81 ТК РФ – без уведомления, предложений вакансий и выплат по закону.
– Даже если в компании действительно идёт внедрение ИИ, автоматизация процессов и оптимизация, это не освобождает от соблюдения трудового законодательства, – подчёркивает Иванов. – Сам по себе факт использования нейросетей не может служить основанием для увольнения вне рамок действующих норм.
Адвокат отмечает, что защита прав работников в условиях автоматизации осложнена отсутствием коллективных инструментов: в компаниях часто нет профсоюзов, и работники действуют в одиночку. Однако в суде можно восстановить нарушенные права.
– Суд имеет полномочия признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения, восстановить сотрудника в должности, а также взыскать средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и судебные расходы, – уточняет Юрий Иванов со ссылкой на статьи 234 и 236 ТК РФ.
Юрист подчёркивает: если работодатель предлагает новые условия труда, он обязан не просто поставить сотрудника перед фактом, а получить его согласие. Перевод на двухчасовой рабочий день, изменение зарплаты или графика без соблюдения процедур – прямое нарушение.
– Суд оценил поведение работодателя как недобросовестное, – говорит Иванов. – Не были предложены реальные альтернативы, не соблюдён порядок уведомления. В таких ситуациях у суда нет сомнений: увольнение оформлено неправомерно.
По данным юриста, этот случай стал первым в России, когда суд восстановил сотрудника, уволенного из-за передачи его обязанностей ИИ. Прецедент знаковый – он показывает: даже в условиях технологической революции действуют старые нормы трудового права.