Как остановить текучку кадров в офисе, если она набирает обороты как снежный ком

В последнее время люди начали чаще увольняться с работы по разным причинам. Разбираемся в феномене текучки вместе с экспертом
Текучка на работе встречается нередко.
Lee Charlie/Shutterstock

Причины частых увольнений

По мнению карьерного консультанта Татьяны Минаевой, чаще остальных причиной становится неудовлетворённость условиями, среди которых могут оказаться задачи, их объём, коллективные отношения, руководитель (что бывает часто). Вторая причина более банальна – это переезд в другой город или страну.

– Ещё одной причиной могут стать более комфортные условия работы, которые предлагают вашему сотруднику в другой компании, – рассказывает Татьяна. – А также не стоит забывать, что работники могут быть уволены по инициативе самого работодателя, которого не устроила их дисциплина или уровень исполнения обязанностей.

Не стоит забывать и про выгорание, которое в последнее время часто является причиной увольнения.

Что могут "короли"?

Если начальник заметил, что в компании сотрудники быстро начали сменять друг друга, эксперт советует для начала проанализировать свой уровень текучки с другими похожими компаниями. И только после этого можно начать работать над её уменьшением.

– Очень важно проводить exit-интервью (интервью при увольнении). Это нужно для того, чтобы вы могли обсудить ряд вопросов с уже бывшим сотрудником, например, что нравилось и не нравилось ему в компании, что повлияло на его решение уйти, правильно ли вы рассказали о вакансии и что бы он посоветовал изменить, – объясняет карьерный консультант.

Ответы на такие вопросы покажут, что не удовлетворяло сотрудника. Вполне возможно, что вы задрали такую планку, которую просто не под силу выполнить персоналу, и теперь часто увольняете их за невыполнение. В таком случае эксперт советует остановиться и пересмотреть свои требования.

– Существует четыре наиболее важных категории, в которых кроется решение прекращения текучки кадров в офисе. Среди них сами люди, задачи, результаты работы и организация процесса деятельности, – уточнила эксперт.

В первой категории решение заложено в правильной работе рекрутера, набирающего персонал. То есть если на какую-то должность постоянно приходится искать нового сотрудника, и каждый уходящий сообщает, что ему было тут, например, скучно, – это говорит о неправильном подборе. И работать в такой ситуации нужно с HR-менеджером.

Также важна правильная организация труда. По словам эксперта, обычно по этой причине люди уходят со словами "тут такой хаос, непонятны задачи". В таком случае работодатель должен пересмотреть свой подход к отдельным сотрудникам, правильно распределить между ними задачи, кого-то, возможно, отправить на "удалёнку" из-за невозможности концентрации его внимания в open-spase.

– Далее нужно обучать людей, руководителей учить быть руководителями. Так как часто они, наоборот, демотивируют сотрудников, – поясняет специалист.

Последнее решение – показывать сотрудникам результат их работы. 

–  Показывайте обратную связь от руководителей, индивидуальные этапы развития, номинации и награждения, достижения компании. Необходима прозрачная коммуникация, – заключила эксперт.

Предупреждён – значит вооружён

Текучесть нельзя довести до нуля. Ведь каждый новый человек в компании заставляет остальных переосмыслить свою деятельность.

– Сам процесс текучести и притока новых кадров не критичен. Другое дело, что нужно минимизировать потери компании. Важно, чтобы сотрудники подходили и говорили, где сложно. Ведь люди могут носить в себе эту неудовлетворённость и не говорить, так вы и не узнаете, что требуется изменить, – посоветовала Татьяна.

Также важно, чтобы руководители компании слышали своих сотрудников и пытались найти решения спорных ситуаций.

– Кроме политики открытых коммуникаций важно иногда встречаться с каждым сотрудником на 30 минут и обсуждать детали, задачи и цели. Это инструмент профилактики, – заключила Татьяна Минаева.