Отправить в "игнор" коллег в гневе без последствий не получится – ищем медиатора

1. Отправить в "игнор" 

Схема "не будем замечать – сами разберутся", по мнению Александра Боева, магистра психологии,  совершенно не работает. 

– Замалчивание и игнорирование или же, наоборот, разжигание приводит к ухудшению отношений, снижению производительности и потере сотрудников – текучке кадров, – объяснил в беседе с Metro психолог. 

Совет от психолога Сергея Князева: конфликт гасить нужно здесь и сейчас. 

– Важно не откладывать решение конфликта, – считает психолог. – Ключевое — остановить его здесь и сейчас, помня о том, что нельзя требовать от подчинённых дружеского и тёплого общения. Задача в другом: сделать так, чтобы разногласия сотрудников не мешали продуктивной работе.

2. Предоставить сторонам микрофон 

Александр Боев уверен, что "вскрыть" конфликт – очень важно вовремя. Причём в обсуждении необходимо дойти до сути. 

– Нужно дать возможность участникам конфликта высказать, какие их ожидания не исполнились, что они чувствуют и чего они хотят, – добавил он. – И самое важное, чтобы они объяснили, почему для них это важно, что изменится, если это будет так, как они ожидают, зачем им это нужно.

Психолог Сергей Князев предлагает помнить, что у каждого из участников конфликта своя правда, поэтому разделить их на "плохих" и "хороших" не получится.

– Виноватых нет, каждая из сторон конфликта имеет свою правду, – заметил он. – Сделайте акцент не на правоте, а на том, что можно сделать для разрешения ситуации сейчас и что можно сделать для предотвращения конфликта в будущем в схожей ситуации. Важно дать понять, что вы не сочувствуете ни одной из сторон конфликта.

Совет от психолога Александра Боева: говорить про свои эмоции с помощью "я-сообщения", а не обвиняя друг друга. После этого можно перейти к поиску взаимовыгодного решения, которое устроило бы обе стороны. Решение "Выигрыш – Выигрыш".

3.  Наше дело – сторона. Но какая?

Игнорировать психологи не советуют. А как проявиться сотруднику, который не участвует, а пока наблюдает и очень сопереживает? 

Совет от Сергея Князева: учитывать интересы обеих сторон.

– Не занимайте чью-либо сторону конфликта, – продолжает эксперт. – Возможно, это и поможет погасить разногласия, но в долгосрочной перспективе приведёт к усилению конфронтации. Задача – остаться максимально объективным, выясняя мотивы, цели и отношения участников ситуации. Если ваше решение будет явно на руку одной из сторон, это приведёт к новым разногласиям. Если не получается принять решение, не ущемив кого-то из участников, решите, как можно компенсировать сложное решение.

4. Ищем крайнего. HR поможет?

Екатерина Кес, клинический детский и семейный психолог, предупредила, что чем дольше конфликт не разрешается, тем более глубоким и хроническим он становится – и тем сложнее будет его разрешить. Вероятно, потребуется медиатор.

– Для HR-отдела компании очень важно своевременно замечать такие конфликты и способствовать их устранению и решению, – объяснила она. – Это можно сделать, пригласив конфликтующих сотрудников на беседу, где сотрудник HR отдела может выступать как медиатор, чтобы разобраться в ситуации. Затем о решении, к которому обе стороны придут во время такой беседы, можно сообщить всем остальным сотрудникам на общем собрании.

Читаем также: Почему "вечный студент" из синдрома превращается в тренд

Как быть, если на работе токсичность зашкаливает, а увольняться не хочется